Raisa Alifianoor

Senin, 24 Desember 2012

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (RESUME MSDM PERT 12)

  • Audit SDM : merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk :
    • Mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program manajemen SDM
    • Membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program manajemen SDM dengan kinerja organisasi dimasalalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi.
  • Tujuan Audit SDM :
    •  Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi dan penciptaan nilai departemen SDM
    • Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pengelolaan SDM
    • Membantu manajer SDM dalam membuat keputusan
  • Manfaat Audit SDM :
    • Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM - rekruitmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, penilaian kinerja, dsb.
    • Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi binis perusahaan
    • Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus
    • Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM
    • Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
  •   Lingkup Audit SDM
    • Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas
      •  Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;
      •  Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap tren-tren yang berubah
    • Audit Fungsi SDM
      •  Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.
      •  Terdiri atas:
        A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
        B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
        C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi
    • Audit Kepuasan Karyawan
      • Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
      • Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja
      • Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
      • Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survei kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik
    • Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial
      • Ketaatan Internal
        • Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para manajer lini. Apakah sesuai dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
      •  Ketaatan Eksternal
        •  Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
        •  Menetapkan program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan regulasi pemerintah
  • Elemen kepuasan karyawan :
    •  Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan
    • Pengakuan (recognition) terhadap kinerja
    • Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik
    • Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif
    • Dukungan untuk inovasi dan perbaikan kerja
    • Tingkat dukungan dari fungsi staf
    • Kondisi dan iklim pekerjaan
    • Pekerjaan itu sendiri
  • Langkah-langkah Survey Kepuasan
    •  Perencanaan survei. Sasaran survei harus ditentukan secara jelas
    • Perencanaan kuesioner. Kuesioner harus mencakup semua faktor situasi kerja yang
      diyakini berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan
    • Pengadministrasian kuesioner. Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud survei. Prosedur yang biasa diterapkan adalah menyebarkan kuesioner secara anonim pada waktu kerja.
    • Penganalisisan data. Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status
      karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparasi hasil survei sebelumnya dan komparasi antar departemen akan memberikan wawasan bagi perbaikan
    • Pengambilan tindakan korektif. Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif dapat diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut yang direncanakan pihak manajemen perlu dikomunikasikan kepada karyawan
  • Instrumen Audit SDM
    • Wawancara
    • Kuisioner
    • Analisis Historis
    • Informasi Eksternal
    • Eksperimen SDM
READ MORE - AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (RESUME MSDM PERT 12)

HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (RESUME MSDM PERT 11)

  • Sistem Informasi SDM :
    • Prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yang dibutuhkan organisasi ttg SDM dan aktivitas personalia, yang betujuan untuk memudahkan pengambilan keputusan.
  • SI SDM sering juga disebut :
    • HRIS : Human Resource information system
    • HRMIS : Human Resource Management Information System
    • HRMS
  • Karakteristik Informasi :
    • Timely
    • Accurate
    • Concise
    • Relevant
    • Complete
    •  
  • Fungsi HRIS :
    • Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
    • Pendidikan dan Pelatihan : Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
    • Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
    •       Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
      Input HRIS
      • Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
      • Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
      • Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
READ MORE - HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (RESUME MSDM PERT 11)

GLOBALISASI SDM (RESUME MSDM PERT 10)

  • Tantangan HR terhadap International Business :
    • Penyebaran :
      • Menempatkan ketrampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
    • Diseminasi pengetahuan & inovasi :
      • Penyebaran ke seluruh organisasi(dengan mengabaikan asalnya)
    • Identifikasi & pengembangan bakat secara global
      • Mengenali siapa yang memiliki   kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya.
  • Perbedaan :
    • Budaya
    • Sistem Ekonomi
    • Hukum dan Hubungan Industrial
    • Teknologi
  • Penyusunan Staf  :
    • Ekspatriat --> seseorang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
    • Lokal --> warga negara dari negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya.
    • Negara ketiga --> warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat.
    • Subkontrak --> Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untuk melakukan pekerjaan2 yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.
  • Nilai & kebijakan Penyusunan Staf Internasional :
    • Etnosentris
      • Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
    • Polisentris
      • Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat.
    • Geosentris
      • Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen  haruslah berbasis global.
  • Penugasan Internasional Gagal :
    • Kepribadian
    • Intensitas/Keinginan pribadi
    • Tekanan keluarga
    • Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan
    • Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggug jawab yang lebih besar diluar negeri.
    • Kuangnya ketrampilan budaya
  • 5 Faktor penting penugasan Internasional :
    •  Pengetahuan & motivasi
      • Kemampuan manajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan diri, ketekunan, dll.
    • Ketrampilan berhubungan
      • Rasa hormat, sopan santun, empati, dll
    •  Kemampuan beradaptasi
      • Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka, politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll
    • Keterbukaan budaya luar
      • Minat dalam budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
    • Situasi Keluarga
      • Kemampuan beradaptasi dari keluarga, kesediaan pasangan untuk tinggal di LN, pernikahan yang stabil.
READ MORE - GLOBALISASI SDM (RESUME MSDM PERT 10)

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (RESUME MSDM PERT 9)

  • Kesehatan dan Keselamatan Kerja (k3) : merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
  • K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident)
  • Latar Belakang kebijakan :
    • K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak.
    • Kecelakaan kerja yang terjadi masih sangat tinggi.
    • Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan belum menyentuh aspek manajemen.
    • Relatif rendahnya komitmen pimpinan perusahaan dalam hal K3
    • Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran atas K3
    • Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak buruh internasional.
    • Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga kerja untuk mendapatkan perlindungan.
  • Tujuan Penerapan SMK3 :
    • Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
    • Meningkatkan komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja.
    • Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
    • Proteksi terhadap industri dalam negeri.
    • Meningkatkan daya saing dalam perdagangan internsional
    • Mengeliminir boikot LSM internasional terhadap produk ekspor nasional.
    • Pelaksanaan pencegahan masih bersifat parsial
    • Perlunya upaya pencegahan terhadap problem sosial dan ekonomi yang terkait dengan penerapan K3.
  • Jaminan Kemampuan :
    • Sumber daya
    • Tanggung jawab
    • Motivasi & kesadaran K3
    • Pelatihan & Kompetensi
  • Penetapan kebijakan K3 :
    • Tertulis & tertanggal
    • Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
    • Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
    • Disosialisasikan / disebarluaskan
    • Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update
READ MORE - KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (RESUME MSDM PERT 9)

HUBUNGAN INDUSTRIAL (RESUME MSDM PERT 8)

  • Konflik : Proses yang dimulai ketika suatu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif.
  • Sumber Konflik
    • Perubahan organisasi
    • Pertikaian kepribadian
    • Perangkat nilai yang berbeda
    • Ancaman terhadap status
    • Perbedaan persepsi & sudut pandang
  • Jenis Konflik :
    • Intrapersonal
    • Interpersonal --> dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll.
    • Antar kelompok dalam organisasi yang sama (misal : pekerja dan manajemen)
    • Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda
    • Antar organisasi --> persaingan
  • Pandangan Tentang Konflik :
  1. Pandangan tradisional --> Semua konflik merugikan dan harus dihindari; Konflik menandakan adanya salah fungsi di dalam kelompok.
    • Konflik dilihat sebagai :
      • Hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk
      • Kurangnya keterbukaan dan kepercayaan
      • Kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan
     2. Pandangan hubungan manusia atau perilaku --> Konflik merupakan hasil wajar dan tidak 
         terelakkan dalam setiap kelompok. Konflik dapat bermanfat pada kinerja kelompok.
     3. Pandangan interaksionis --> Konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
         berkinerja efektif; Pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dari
         konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

  • 5 Tahap Proses Konflik :
    • Oposisi(Ketidak cocokan potensial)--> Adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik. Kondisi (sumber konflik):
      • Komunikasi
      • Struktur tugas
      • Faktor-faktor pribadi
    • Kognisi dan Personalisasi
      • Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
      •  Emosi berperan dalam membentuk persepsi
    • Maksud(Intensi) --> Yaitu keputsan untuk bertindak dalam suatu acara tertentu
    • Perilaku --> Pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang konflik
    • Hasil --> Yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar piak-pihak yang konflik, berupa :
      • Fungsional
      • Menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
      • Disfungsional
      • merintangi kinerja kelompok

  • Serikat Pekerja : Suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja, dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salh satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
  • Tujuan Serikat Pekerja :
    • Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya
    • Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi - situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
    • Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
    • Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
    • Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
  •  Hubungan Industrial : Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja / buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
  • Fungsi Serikat Buruh : Menjalankan pekerjaan sesuai denan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
  • Fungsi Organisasi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
  • Sarana Hubungan Industrial :
    • Serikat pekerja/serikat buruh
    • Organisasi Pengusaha
    • Lembaga kerja sama bipatrit
    • Lembaga kerja sama tripatrit
    • Peraturan perusahaan
    • Perjanjian kerja bersama
    • Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
    • Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
  • Perselisihan Hubungan Industrial :  Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubugan kerja.
READ MORE - HUBUNGAN INDUSTRIAL (RESUME MSDM PERT 8)
Copyright © Raisa's World. Blogger template created by Raisa Alfia Noor 2010-2011