AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (RESUME MSDM PERT 12)

• Audit SDM : merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk :
• Mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program manajemen SDM
• Membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program manajemen SDM dengan kinerja organisasi dimasalalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi.
• Tujuan Audit SDM :
•  Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi dan penciptaan nilai departemen SDM
• Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pengelolaan SDM
• Membantu manajer SDM dalam membuat keputusan
• Manfaat Audit SDM :
• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM - rekruitmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, penilaian kinerja, dsb.
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi binis perusahaan
• Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM

•   Lingkup Audit SDM
• Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas
•  Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;
•  Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap tren-tren yang berubah
• Audit Fungsi SDM
•  Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.
•  Terdiri atas:
  A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
  B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
  C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi

• Audit Kepuasan Karyawan
• Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
• Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja
• Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
• Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survei kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik
• Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial
• Ketaatan Internal
• Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para manajer lini. Apakah sesuai dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
•  Ketaatan Eksternal
•  Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
•  Menetapkan program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan regulasi pemerintah
• Elemen kepuasan karyawan :
•  Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan
• Pengakuan (recognition) terhadap kinerja
• Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik
• Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif
• Dukungan untuk inovasi dan perbaikan kerja
• Tingkat dukungan dari fungsi staf
• Kondisi dan iklim pekerjaan
• Pekerjaan itu sendiri
• Langkah-langkah Survey Kepuasan
•  Perencanaan survei. Sasaran survei harus ditentukan secara jelas
• Perencanaan kuesioner. Kuesioner harus mencakup semua faktor situasi kerja yang
  diyakini berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan
• Pengadministrasian kuesioner. Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud survei. Prosedur yang biasa diterapkan adalah menyebarkan kuesioner secara anonim pada waktu kerja.
• Penganalisisan data. Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status
  karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparasi hasil survei sebelumnya dan komparasi antar departemen akan memberikan wawasan bagi perbaikan
• Pengambilan tindakan korektif. Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif dapat diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut yang direncanakan pihak manajemen perlu dikomunikasikan kepada karyawan
• Instrumen Audit SDM
• Wawancara
• Kuisioner
• Analisis Historis
• Informasi Eksternal
• Eksperimen SDM

READ MORE - AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (RESUME MSDM PERT 12)

HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (RESUME MSDM PERT 11)

• Sistem Informasi SDM :
• Prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yang dibutuhkan organisasi ttg SDM dan aktivitas personalia, yang betujuan untuk memudahkan pengambilan keputusan.
• SI SDM sering juga disebut :
• HRIS : Human Resource information system
• HRMIS : Human Resource Management Information System
• HRMS
• Karakteristik Informasi :
• Timely
• Accurate
• Concise
• Relevant
• Complete
•  

• Fungsi HRIS :
• Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
• Pendidikan dan Pelatihan : Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
• Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
•       Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
  Input HRIS
  • Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
  • Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
  • Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

READ MORE - HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM (RESUME MSDM PERT 11)

GLOBALISASI SDM (RESUME MSDM PERT 10)

• Tantangan HR terhadap International Business :
• Penyebaran :
• Menempatkan ketrampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan & inovasi :
• Penyebaran ke seluruh organisasi(dengan mengabaikan asalnya)
• Identifikasi & pengembangan bakat secara global
• Mengenali siapa yang memiliki   kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya.
• Perbedaan :
• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi

• Penyusunan Staf  :
• Ekspatriat --> seseorang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokal --> warga negara dari negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya.
• Negara ketiga --> warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat.
• Subkontrak --> Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untuk melakukan pekerjaan2 yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.

• Nilai & kebijakan Penyusunan Staf Internasional :
• Etnosentris
• Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
• Polisentris
• Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat.
• Geosentris
• Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen  haruslah berbasis global.
• Penugasan Internasional Gagal :
• Kepribadian
• Intensitas/Keinginan pribadi
• Tekanan keluarga
• Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan
• Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggug jawab yang lebih besar diluar negeri.
• Kuangnya ketrampilan budaya
• 5 Faktor penting penugasan Internasional :
•  Pengetahuan & motivasi
• Kemampuan manajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan diri, ketekunan, dll.
• Ketrampilan berhubungan
• Rasa hormat, sopan santun, empati, dll

•  Kemampuan beradaptasi
• Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka, politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll
• Keterbukaan budaya luar
• Minat dalam budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
• Situasi Keluarga
• Kemampuan beradaptasi dari keluarga, kesediaan pasangan untuk tinggal di LN, pernikahan yang stabil.

READ MORE - GLOBALISASI SDM (RESUME MSDM PERT 10)

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (RESUME MSDM PERT 9)

• Kesehatan dan Keselamatan Kerja (k3) : merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
• K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident)
• Latar Belakang kebijakan :
• K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak.
• Kecelakaan kerja yang terjadi masih sangat tinggi.
• Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan belum menyentuh aspek manajemen.
• Relatif rendahnya komitmen pimpinan perusahaan dalam hal K3
• Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran atas K3
• Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak buruh internasional.
• Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga kerja untuk mendapatkan perlindungan.
• Tujuan Penerapan SMK3 :
• Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
• Meningkatkan komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja.
• Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
• Proteksi terhadap industri dalam negeri.
• Meningkatkan daya saing dalam perdagangan internsional
• Mengeliminir boikot LSM internasional terhadap produk ekspor nasional.
• Pelaksanaan pencegahan masih bersifat parsial
• Perlunya upaya pencegahan terhadap problem sosial dan ekonomi yang terkait dengan penerapan K3.
• Jaminan Kemampuan :
• Sumber daya
• Tanggung jawab
• Motivasi & kesadaran K3
• Pelatihan & Kompetensi
• Penetapan kebijakan K3 :
• Tertulis & tertanggal
• Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
• Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
• Disosialisasikan / disebarluaskan
• Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update

READ MORE - KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (RESUME MSDM PERT 9)

HUBUNGAN INDUSTRIAL (RESUME MSDM PERT 8)

• Konflik : Proses yang dimulai ketika suatu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif.
• Sumber Konflik : 
• Perubahan organisasi
• Pertikaian kepribadian
• Perangkat nilai yang berbeda
• Ancaman terhadap status
• Perbedaan persepsi & sudut pandang
• Jenis Konflik :
• Intrapersonal
• Interpersonal --> dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll.
• Antar kelompok dalam organisasi yang sama (misal : pekerja dan manajemen)
• Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda
• Antar organisasi --> persaingan
• Pandangan Tentang Konflik :

1. Pandangan tradisional --> Semua konflik merugikan dan harus dihindari; Konflik menandakan adanya salah fungsi di dalam kelompok.

• Konflik dilihat sebagai :
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk
• Kurangnya keterbukaan dan kepercayaan
• Kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan

     2. Pandangan hubungan manusia atau perilaku --> Konflik merupakan hasil wajar dan tidak 
         terelakkan dalam setiap kelompok. Konflik dapat bermanfat pada kinerja kelompok.
     3. Pandangan interaksionis --> Konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
         berkinerja efektif; Pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dari
         konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

• 5 Tahap Proses Konflik :
• Oposisi(Ketidak cocokan potensial)--> Adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik. Kondisi (sumber konflik):
• Komunikasi
• Struktur tugas
• Faktor-faktor pribadi
• Kognisi dan Personalisasi
• Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
•  Emosi berperan dalam membentuk persepsi
• Maksud(Intensi) --> Yaitu keputsan untuk bertindak dalam suatu acara tertentu
• Perilaku --> Pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang konflik
• Hasil --> Yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar piak-pihak yang konflik, berupa :
• Fungsional
• Menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
• Disfungsional
• merintangi kinerja kelompok

• Serikat Pekerja : Suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja, dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salh satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

• Tujuan Serikat Pekerja :
• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya
• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi - situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
• Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.

•  Hubungan Industrial : Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja / buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Fungsi Serikat Buruh : Menjalankan pekerjaan sesuai denan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
• Fungsi Organisasi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
• Sarana Hubungan Industrial :
• Serikat pekerja/serikat buruh
• Organisasi Pengusaha
• Lembaga kerja sama bipatrit
• Lembaga kerja sama tripatrit
• Peraturan perusahaan
• Perjanjian kerja bersama
• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
• Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
• Perselisihan Hubungan Industrial :  Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubugan kerja.

READ MORE - HUBUNGAN INDUSTRIAL (RESUME MSDM PERT 8)

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (RESUME MSDM PERT 5)

Training (Pelatihan) : 

• Proses pengajaran keterampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaan kepada karyawan baru.
• Suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan.

Development (Pengembangan) :

• Segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.

Tujuan :

• Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

Dilakukan dengan :

• Training / Pelatihan : memperbaiki  penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
• Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Teknik Pelatihan :

• ON THE JOB :
• Job Rotation : 
• Karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan praktek yang berbeda pada bagian organisasi dengan cara berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
•  Intruksi Pekerjaan :
• Dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung. Digunakan untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan kerja.
• Apperenticeship :
• Belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Biasanya untuk mengembangkan keahlian perorangan.
• Coaching :
• Cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja pada bawahannya. Diperlukan pengawas untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana caranya. 
• OFF THE JOB :
•  

Jenis Pelatihan :

READ MORE - PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (RESUME MSDM PERT 5)

REKRUITMENT DAN SELEKSI (RESUME MSDM PERT 4)

Rekruitmen : 

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, utuk melamar kerja.

Seleksi :

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok atau mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. 

Jenis Rekruitmen :

• Rekruitmen internal :
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.
• Terdiri dari :
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan(promosi)
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
• Keuntungan :
• Biaya Relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekruitmen eksternal
• Organisasi mengethui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi
• Kerugian :
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
• Rekruitmen eksternal :
•  perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkal dinamakan sebagai outsourcing.
• Terdiri dari :
•  Media : koran , jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja : Pemeritah, Swasta
• Lembaga pendidikan : mahasiswa magang, iklan kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/ job fairs
• Online
• Keuntungan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan  memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
• Kelemahan :
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama

Faktor Lingkungan yang Mempegaruhi Proses Seleksi :

• Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
•  Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah, komposisi, dan ketersediaan tenaga kerja
• Dipengaruhi ekonomi, sosial politik
• Undersupply vs Oversupply tenaga kerja
• Unqualifed vs Qualified employee

READ MORE - REKRUITMENT DAN SELEKSI (RESUME MSDM PERT 4)

PERENCANAAN SDM (RESUME MSDM PERT 3)

·         Perencanaan Sumber Daya Manusia :

 merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

·           Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM :

§  Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

§  Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

§  Perubhan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK dll.

·           Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia :

§  Menghubungkan sumber daya yang ada utuk kebutuhan perusahaan pad masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

·           Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia :

o   Individual

§  Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

§  memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

§  Contoh :

• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya

• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya

   menduduki suatu jabatan tertentu

• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

o  Organisasi

§  Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya gunakan sumber daya manusia yang ada à efisien

§  Mampu menarik tenaga kerja yag benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

§  Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

·           Prosedur Perencanaan SDM :

§  Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan

§  Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

§  Menetapkan beberapa alternatif

§  Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

§  Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

·           Keuntungan Perencanaan SDM :

§  Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

§  Biaya SDM menjadi lebih kecil

§  Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi.

§  Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

§  Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

·           Syarat-syarat perencanaan SDM :

§  Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

§  Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

§  Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

§  Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

§  Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

§  Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

·           Job Analisis :

§  Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

o   Tujuan Job Analisis :

§  Untuk mendapatkan informasi tentang :

·         Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

·         Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

·         Mesin/alat à yang dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan

·         Standar kinerja à pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan

·         Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

READ MORE - PERENCANAAN SDM (RESUME MSDM PERT 3)

HRM STRATEGIC (RESUME PERT 2)

KONSEP DASAR PENGORGANISASIAN

• Dalam fungsi pengorganisasian , manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah di buat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.
• Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.
• Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan Struktur Organisasi.

EMPAT PILAR PENGORGANISASIAN

1. Pilar Pertama : Pembagian kerja / Spesialisasi kerja
2. Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departementalization)
3. Pilar Ketiga : Penentuan relasi  antar bagian dalam organisasi
4. Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi.

DESAIN & STRUKTUR ORGANISASI

•  Spesialisasi Kerja
• Departementalisasi : fungsional, produk, geografis, proses, pelanggan
• Rantai Komando
• Rentang kendali
• Spesialisasi dan Desentralisasi
• Formalisasi

FUNGSI MSDM

• Fungsi Perencanaan : Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi : SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan : adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelaihan.
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan : Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan.
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan : Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
• Fungsi Penilaian Kinerja : Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manejer.
• Fungsi Penelitian : Departemen SDM melakuka analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja : Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah perstujuan dengan pihak serikat pekerja.

 AKTIFIS HRM

• HR Professionals
  -strategic work
  -administrative work
• Line Managers
  -operational HR activities
• A Partnership
  -HR Proffessionals and line managers perform HRM activities

ASPEK LINI DAN STAFF MSDM

• Wewenang :
• Membuat keputusa
• Mengarahkan Pekerjaan
• Memberikan Perintah
•  Line Managers
• Accomplishing goals
• Manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
• Staff Managers :
• Assisting and advising line managers
• manajer yang membantu dan menasehati manajer lini

COOPERATIVE LINE AND STAFF HR MANAGEMENT

1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/ posisi tertentu.
2. Manajer Staff kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal.
3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

PERSAMAAN DAN PERBEDAAN PERSONALIA DAN MSDM

• Persamaan manajemen personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
• Perbedaannya :
• MSDM dikaji  secara makro(tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro
• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

 HRM STRATEGIC CHALLANGE

• Rencana Strategis :
• Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
• 3 Tantangan dasar :
• Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dari upaya peningkatan kinerja.
• Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
• Manajer HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan

TYPES OF STRATEGIC PLANNING

• Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
• Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.
• Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis. 
•  

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

•  Strategic Human Resource Management
• Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas
• Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktifitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

HR'S STRATEGIC ROLES

• HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan.
• Mengidentifikasi isu isu yang penting untuk strategi bisnis (yang menghubungkan dengan sumber daya manusia)
• Membantu membangun dan melaksanakan strategi
• Memberikan wawasan alternatif

READ MORE - HRM STRATEGIC (RESUME PERT 2)

PENGERTIAN MANAJEMEN (RESUME MSDM PERT 1)

Pada perkuliahan Manajemen Sumber Daya Manusia pertemuan pertama masih membahas tentang dasar-dasar manajemen. Manajemen adalah proses merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengontrol untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Selain pengertian tersebut, ada beberapa pendapat lain tentang pengertian manajemen, yaitu :

·         Sebagai ilmu (Luther Gullick)

Maksudnya adalah belajar tentang apa dan bagaimana cara mengelola suatu organisasi

·         Sebagai seni (Mary Parker Rollet)

Seni dalam manajemen lebih diartikan bagaimana cara mengatur atau mengarahkan seseorang yang mempunyai watak berbeda.

·         Manajemen sebagai profesi

Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria :

1.       Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum

2.       Para Profesional mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja

3.       Para profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya

Proses Manajemen

·         Planning : Mendefinisikan tujuan , membangun strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan.

·         Organizing : Menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan.

·         Actuating : Memotivasi karyawan, mengarahkan kegiatan orang lain dalam sebuah tim yang baik.

·   Controlling : Proses pemantauan kinerja, membandingkannya dengan tujuan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi secara signifikan.

Dapat disimpulkan :

·         Manajemen selalu diterapkan dalam usaha suatu kelompok manusia.

·         Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan.

Perlunya Manajemen :

1.       Mencapai tujuan

2.       Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan

3.       Mencapai efisiensi dan efektivitas

ü  Efisiensi : Melakukan sesuatu dengan benar     input output

ü  Efektif : Kemampuan untuk memiliki sasaran yang tepat untuk mencapai tujuan

NOTE :

                Produktivitas dan loyalitas karyawan ditentukan oleh kualitas hubungan antara karyawan ditentukan oleh kualitas hubungan antara karyawan dan atasan langsung.

Pengertian Organisasi :

1.       Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur.

2.       Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur pergantian anggota.

3.      Organisasi adalah susunan dari beberapa orang yang mempunyai tujuan baik yang berupa keuntungan ataupun tidak.

Keberhasilan Organisasi :

1.       Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya

2.       Tersedianya tenaga operasional yang terampil sesuai dengan bidangnya

3.       Tersedianya anggaran yang memadai

4.       Tersedianaya sarana & prasarana kerja

5.       Adanya mekanisme kerja yang sesuai

6.       Iklim kerja yang positif

Pengaruh Lingkungan dalam Organisasi

(Lingkungan Internal dan Eksternal

·         Lingkungan Internal :

-          Pemegang saham

-          Struktur

-          Budaya

-          Sumber Daya

·         Lingkungan Eksternal terbagi menjadi dua :

1.       Lingkungan Eksternal Mikro

§  Pesaing

§  Pemasok

§  Pemerintah

§  Tenaga kerja

§  Pelanggan

§  Lembaga Keuangan

2.       Lingkungan Eksternal Makro

§  Sosiokultural

§  Politik hukum

§  Teknologi

§  Ekonomi

I.                    Lingkungan internal variabel-variabel (kekuatan dan kelemehan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak variabelnya adalah :

a.       Struktur Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkanaan dengan komunikasi, wewenang dan arus kerja.

b.      Budaya Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

c.       Sumber daya Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi, meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll

d.      Pemegang Saham individu / organisasi yang ikut serta memiliki satu atau lebih saham perusahaan

·         Sumber Daya yang ada perusahaan adalah 5M , yaitu :

-          Men

-          Money

-          Machine

-          Methods

-          Materials

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1.       Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek "orang" ataus sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutasn, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

2.       Rancangan sistem formal dalam sebuah orngaisasi manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat.

·         Peran Manajemen SDM :

ü  Strategis                      : Sebagai kontributor bisnis

ü  Operasional                 : Mengatur aktifitas SDM

ü  Penasihat karyawan : Petugas moral

ü  Administratif              : Fokus pada pekerjaan administratif

·         Tantangan Manajemen SDM :

ü  Perubahan ekonomi dan teknologi (perubahan sektor industri)

ü  Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja (dibutuhkan keterampilan dan pelatihan)

ü  Pertumbuhan angkatan kerja (fleksibilitas pekerjaan)

ü  Persoalan-persoalan demografi (ukuran, struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)

ü  Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

ü  Penyusunan ulang organisasional dan merger/ akusisi

NAMA : RAISA ALIFIANOOR
NIM : 11410100084

READ MORE - PENGERTIAN MANAJEMEN (RESUME MSDM PERT 1)